21世紀は人事戦略の時代

日本企業での人事部は、最前部署の後方支援的な位置付けでした。
それは、他部門に対する管理やサービスが主になっています。

ですが、企業によっては管理志向が強く「官僚的存在」になっていたり、人事権を盾に「権威主義的な存在」であったりすることも見られます。また、それらとは逆に、全く実権を持たされず、単なる「業務処理部隊」であったりするケースもあるのです。しかし、何れの人事部も、企業の業績を左右するような桧舞台にないというのは間違いのないことでしょう。
ところが、バブルの崩壊で日本的経営システムの制度疲労が露見しはじめました。
人事をめぐる既成概念や価値観に抜本的な改革が迫られるようになったためです。

では、それらを簡単にまとめてみましょう。

人事をめぐる価値観の転換

1.日本産業が世界の最先端に位置するようになった

日本産業が世界と対等になるにつれて、各種の規制緩和が求められました。
それは、「世界に閉ざされた小国の論理が通用しなくなった」といえるでしょう。グローバル経済を見据えた、メガコンペティション時代に勝ち残っていける新しいシステムが求められているのです。

2.人事コストの見直し

それは、新しい概念で価値を創造することです。
ビジネスの仕組み作りの出来るスタッフの育成、獲得が急務といわれています。また、世界一と呼ばれる人件費コストの国際競争力回復も至上命題のひとつです。

その結果、現在、終身雇用や年功序列といった制度を見直しが行われています。
呼び名は何であれ、実力や成果に応じた報酬制度の確立や能力実力主義の徹底が必要であると、企業がようやくそれに取り組み始めました。。

今後の人事部のあり方

HPIの重要性

HPIとは、人事マネジメントの一環として、ヒット商品を数多く手がけられる者を早期に発掘し、試練を与えながら育成し、新しいビジネスの仕組み作りを進めるというものです。

人件費の国際競争力回復

少しでも人件費の国際競争力を回復するために、アンバランスとなっている中高年賃金の抑制や、目に見えずらい福利厚生費や教育訓練費等をカフェテリアプランなどで再構築しようというのです。
過去に、日本企業が取り組んだテーマとして、次のような表現があります。

60 年代は製造、70年代はマーケティング、80年代は財務。
そして、 90年代は人事に他ならないのである。

現下の経済環境を打破するために、経営戦略を見据えた人事戦略が求められています。